Was steht im Arbeitsvertrag/ Ausbildungsvertrag?

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Geschafft! Sie sind sich im Vorstellungsgespräch mit dem Arbeitgeber einig geworden und haben eine Zusage erhalten. Üblicherweise besteht der nächste Schritt darin, einen Arbeits-/ Ausbildungsvertrag zu unterzeichnen.

Liegt Ihnen kein Vertrag vor, sollten Sie auf Ausfertigung eines solchen bestehen, noch bevor Sie Ihre Arbeit/ Ausbildung antreten. Warum? Ganz abgesehen davon, dass mündliche Vereinbarungen im Streitfall nur schwer nachweisbar sind, formuliert der Vertrag Bedingungen, die möglicherweise über das hinausgehen, was im Vorstellungsgespräch besprochen wurde, bspw. Überstunden- oder Arbeitszeitregelungen.

Unterzeichnen Sie aber nicht an Ort und Stelle. Studieren Sie Ihren Arbeits/Ausbildungsvertrag in Ruhe zu Hause und prüfen Sie, ob der Vertrag das wiedergibt, was im Vorstellungsgespräch vereinbart wurde. Sind dort Bedingungen formuliert, mit denen Sie sich nicht einverstanden erklären, ist natürlich auch ein Nachverhandeln legitim. Die Nachverhandlung von Positionen, auf die man sich bereits im Vorstellungsgespräch geeinigt hat (z. B. die Gehaltsvorstellung), gehört allerdings nicht zum guten Ton …

Um beurteilen zu können, worauf Sie sich einlassen, sollten Sie als Arbeitnehmer/Auszubildender mit den wichtigsten Eckpunkten eines Arbeits-/Ausbildungsvertrages vertraut sein.

Form

Bei befristeten Verträgen ist die Schriftform zwingend – oder andersherum: eine Befristung ist nur dann rechtsgültig, wenn diese vor Aufnahme der Arbeit schriftlich vereinbart und beiderseitig unterzeichnet wurde (vgl. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Nachträglich ausgestellte Verträge, die eine Befristung enthalten, gelten daher trotzdem als unbefristet!

Abgesehen davon geht es – rein formell betrachtet – aber auch ohne schriftlichen Vertrag! Für Arbeitsverträge gilt der Grundsatz der Formfreiheit, d. h. sie können schon im Vorstellungsgespräch mündlich rechtskräftig geschlossen werden! Wer keinen Arbeitsvertrag in Papierform vorliegen hat, muss also nicht von einem irregulären Beschäftigungsverhältnis ausgehen, oder befürchten, der Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert zu sein.

Eine Dokumentationspflicht für Arbeitsverhältnisse besteht dennoch: Arbeitgeber sind durch das Nachweisgesetz dazu verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu fixieren und diese unterzeichnet dem Arbeitnehmer auszuhändigen – und zwar spätestens einem Monat nach Beschäftigungsbeginn, sofern das Beschäftigungsverhältnis länger als einen Monat andauert. Die Dokumentationspflicht gilt im Übrigen auch für die Beschäftigung von Praktikanten – hier allerdings schon, bevor das Praktikum angetreten wird (vgl. § 2 Nachweisgesetz).

Berufsbezeichnung und Tätigkeitsgebiet

Im Arbeitsvertrag kann die Tätigkeit als bloße Bezeichnung (z. B. “Bürosachbearbeiter” ) oder in Form einer Tätigkeitsbeschreibung enthalten sein (Regelaufgaben, Einordnung in der Unternehmenshierarchie, Befugnisse …). Letztere ist regelmäßig Bestandteil tarifgebundener Verträge und Grundlage für die Eingruppierung von Mitarbeitern.

Allgemeine Bezeichnungen erleichtern es dem Arbeitgeber personell zu rotieren – Arbeitnehmer müssen also damit rechnen, “heute hier, morgen dort” eingesetzt zu werden. Eng gefasste Stellenbeschreibungen führen andererseits dazu, dass betriebsbedingte Kündigungen leichter ausgesprochen werden können, weil dann dem Arbeitnehmer eines sehr speziellen Tätigkeitsfelds mglw. keine gleichwertige Tätigkeit angeboten werden kann.

Versetzungsklausel

Um den Personaleinsatz zu so weit wie möglich zu flexibilisieren, werden die meisten Arbeitsverträge mit einer sog. Versetzungsklausel versehen. Ein solcher Versetzungsvorbehalt besagt dem Inhalt nach, dass der Mitarbeiter mit neuen Aufgaben betraut oder intern / extern versetzt werden kann – u. U. also auch an einen anderen Beschäftigungsort.

Voraussetzung ist dabei stets, dass nur mindestens gleichwertige Tätigkeiten übertragen werden dürfen. Und zwar gleichwertig hinsichtlich des Gehalts, der Arbeitszeit, der notwendigen Qualifikation und der Hierarchiebene (abgeleitet aus § 2 Kündigungsschutzgesetz). Konkret sieht so eine Versetzungsklausel dann z. B. so aus:

Mit Klauseln dieser Art können Versetzungen durch den Arbeitgeber per Direktionsrecht angewiesen werden – d. h. unabhängig davon, ob der Mitarbeiter mit der neuen Aufgabe / dem neuen Arbeitsort einverstanden ist oder nicht ^[1]. Wenn Sie “bundesweite” Einsätze umschiffen möchten, sollten Sie darauf achten, dass sich die Versetzungsbefugnis nicht über größere geografische Dimensionen erstreckt.

[1] Eingeschränkt wird das Direktionsrecht jedoch durch das Prinzip des “billigen Ermessens” (§ 106 GewO). Dadurch ist der Arbeitgeber angehalten, die wechselseitigen Interessen festzustellen und gegeneinander abzuwägen. Beispielsweise muss nach einem Urteil des LAG Schleswig-Holstein auch die familiäre Situation des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, wenn eine Versetzung an einen anderen, mehrere hunderte Kilometer entfernten Arbeitsort veranlasst werden soll (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26. August 2015, Az: 3 Sa 157/15).

Entgelt und Zulagen

Das Arbeitsentgelt wird im Vertrag als Monats- oder Jahresgehalt in brutto (d. h. ohne Steuer- und Sozialversicherungsabzug) festgehalten. Weitere Entgeltbestandteile, wie z. B. Sonderzahlungen, werden meist in eigenen Absätzen beschrieben. Möglicherweise findet sich auch ein Verweis auf separate Vergütungsordnungen oder tarifliche Regelungen, die im Detail Aufschluss darüber geben, welche Geldleistungen vorgesehen sind. Typisch sind bspw.

• Zulagen für: Überstunden, Schichtarbeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Gefahren
• Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien und Jubiläumszuwendungen
• verschiedene Entgeltstufen in Abhängigkeit von der Tätigkeit und der beruflichen Erfahrung (in Tarifverträgen)

Oft stehen Sonderzahlungen unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt, damit arbeitnehmerseitig kein Anspruch aus “betrieblicher Übung” daraus abgeleitet werden kann.

Auch die Fälligkeit der Zahlung wird vertraglich vereinbart. Da der Dienstnehmer vorleistungspflichtig ist (§ 614 BGB), wird die Zahlung des Gehalts üblicherweise am Monatsende, zum Monatsersten des Folgemonats oder am 15. Kalendertag des Folgemonats geleistet. Fällt dieser Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, wird die Auszahlung früher veranlasst.

Tarifliche oder gesetzliche Mindestlohnuntergrenzen dürfen im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden – Ausnahmen gelten aber u. a. für Auszubildende, Praktikanten und Minderjährige ohne Berufsabschluss. Während monatliche Sonderzahlungen und Zuschläge für Arbeit an Sonn-/Feiertagen im Mindestlohnbetrag enthalten sein dürfen, sind Nachtarbeitszulagen auf Basis des Mindestlohns zu berechnen (vgl. BAG Urteil vom 24.05.2017, Az. 5 AZR 431/16 sowie BAG Urteil vom 25.05.2016, Az. 5 AZR 165/16).

Arbeitszeit

Üblicherweise wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vertraglich festgelegt, z. B. 40 Stunden pro Woche. Mitunter wird auch der Umfang der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit bestimmt, z. B. acht Stunden pro Tag. Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen sind darin natürlich nicht enthalten. Wer mehr als sechs Stunden täglich arbeitet, muss min. 30 Minuten Pause machen, bei mehr als neun Stunden Arbeit sind 45 Minuten Pause vorgeschrieben (vgl. § 4 ArbZG). Bei einer täglichen Arbeitszeit von acht Stunden dauert der Arbeitstag also mindestens achteinhalb Stunden.

Die Ruhezeit nach nach Arbeitsende muss bis zu Beginn des nächsten Dienstes mindestens elf Stunden betragen (vgl. § 5 Abs. 1 ArbZG). Ist die tägliche Arbeitszeit nicht vertraglich geregelt, kann der Arbeitgeber per Weisungsrecht bestimmen, wie sich die Wochenstunden auf die Werktage verteilen (vgl. § 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung ). Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind dabei zu berücksichtigen. Paragraph 3 des Arbeitszeitgesetzes besagt:

Da auch der Samstag als Werktag gilt, wären z. B. 48 Wochenarbeitsstunden mit täglich acht Stunden denkbar oder aber auch Montag bis Donnerstag zehn Stunden und Freitag acht Stunden. Selbst 60 Stunden pro Woche könnten, der Theorie nach, vorübergehend festgelegt werden. Flexiblere Regelungen sieht das Arbeitszeitgesetz für nur bestimmte Arbeitnehmergruppen vor, z. B. in der Pflege, in der Landwirtschaft, in Bereitschaftsdiensten oder im öffentlichen Dienst (vgl. § 7 ArbZG).

Überstunden

Überstunden sind geleistete Arbeitszeit, die über die vereinbarte vertragliche Arbeitszeit hinausgeht. Überstunden müssen und dürfen nur dann geleistet werden, wenn Sie vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest stillschweigend geduldet worden sind. Die Anordnung von Überstunden kann indessen nur geschehen, wenn die Leistung von Überstunden vertraglich vereinbart wurde (Ausnahme: Notfälle und außergewöhnliche Fälle i. S. v. § 14 ArbZG). Daher findet sich in Arbeitsverträgen oft eine Passage, die den Arbeitgeber dazu berechtigt, Überstunden anzuordnen, z. B.

Die Vereinbarung zur Leistung von Überstunden kann im Einzelfall auch mündlich getroffen werden – die Schriftform ist also nicht unbedingt zwingend. In jedem Fall müssen Überstunden nach Maßgabe des Arbeitszeitgesetzes verabredet bzw. angeordnet werden: d. h. maximal zehn Stunden Arbeit pro Tag und unter Einhaltung von Pausen-, Ruhe- und Ausgleichszeiten. Abweichende Regelungen können in Grenzen nach Vorgaben des § 7 ArbZG getroffen werden sowie in außergewöhnlichen Fällen nach § 14 ArZG. Typische Anwendungsfälle wären z. B. Bereitschaftsdienste, Erntezeiten oder katastrophale Ereignisse wie Stürme, Brände, Erdbeben etc.

Grundsätzlich sind Überstunden auszugleichen – per Gesetz ist aber nur ein Anspruch auf Freizeitausgleich innerhalb der nächsten sechs Monate geregelt (vgl. §§ 3 und 11 ArbZG). Ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden entsteht erst aus einer (tarif-) vertraglichen Regelung. Ist die Bezahlung von Überstunden branchen- oder betriebsüblich, müssen Überstunden auch dann bezahlt werden, wenn keine Vereinbarung hierüber getroffen wurde (vgl. § 612 BGB).

Vertragsklauseln, die vorsehen, eine unbestimmte Zahl von Überstunden pauschal mit dem Gehalt abzugelten, sind nach richterlichem Urteil unwirksam (vgl. LAG Hamm Urteil vom 11.07.2007, Az. 6 Sa 410/07 sowie LAG Düsseldorf Urteil vom 11.07.2008, Az. 9 Sa 1958/07). Anders verhält es sich, wenn die inbegriffen Überstunden konkret beziffert sind: eine Klausel, die besagt, dass zehn Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist nach Ansicht des LAG Hamm statthaft (Urteil vom 22.05.2012, Az. 19 Sa 1720/11).

Allerdings: von leitenden Angestellten, deren Arbeitsleistung bereits überdurchschnittlich vergütet wird, kann der Arbeitgeber auch unbezahlte Überstunden verlangen (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 15.03.2013, Az. 18 Sa 1802/12).

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wie hoch ihr jährlicher Urlaubsanspruch ausfällt, können Sie Ihrem (Tarif-) Vertrag entnehmen. Oft gelten Regelungen, die eine fortdauernde Betriebszugehörigkeit mit einem höheren Urlaubsanspruch verbinden, bspw. ein zusätzlicher Urlaubstag nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit.

Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs ist für volljährige Arbeitnehmer auf 24 Werktage festgelegt (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Aber: auch der Samstag gilt als Werktag! Liegt eine 5-Tage zugrunde, wäre dieser Mindestanspruch also schon mit 20 Urlaubstagen erfüllt. Achten Sie in Ihrem Vertrag genau darauf, ob im Zusammenhang mit Ihrem Urlaubsanspruch von Werk- oder Arbeitstagen die Rede ist. 30 Werktage Urlaub sind (bemessen an der 6-Tage-Woche) nach 5 Wochen Urlaub aufgebraucht. 30 Arbeitstage sind (bei einer 5-Tage-Woche) nach 6 Wochen aufgebraucht!

Bei einem Arbeitgeberwechsel ist der neue Arbeitgeber berechtigt, eine Bescheinigung des ehemaligen Arbeitgebers über den beanspruchten Urlaub des laufenden Kalenderjahres einzuholen (vgl. § 6 BUrlG).

Vertragsdauer/ Befristung

Oft sehen sich Berufseinsteiger mit befristeten Verträgen konfrontiert, insbesondere wenn es sich um Branchen außerhalb der Industrie handelt. Befristungen sind entweder an ein Datum oder an einen Zweck gebunden. Beispiel:

Zeitlich befristete Verträge enden an einem bestimmten Tag, ohne dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden muss. Ein Vertrag darf nur bei Neueinstellungen ohne Sachgrund zeitlich befristet werden, und zwar höchstens dreimal hintereinander und längstens auf eine Dauer von insgesamt zwei Jahren ^[3]. Ausnahmen gelten für Startup-Unternehmen, tarifvertragliche Vereinbarungen und arbeitslose Arbeitnehmer ab 52 Jahren.

Zweckbefristete Verträge kommen bspw. bei Krankheits-/ Elternzeitvertretungen oder projektbezogenen Aufgaben zur Anwendung und können theoretisch beliebig oft verlängert werden ^[4]. Beendet ist der Vertrag dann frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Zweckerreichung informiert hat.

Indessen: ein auslaufendes befristetes Arbeitsverhältnis gilt als fristlos verlängert, wenn es beiderseitig stillschweigend fortgesetzt wird, ohne dass der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht (§ 15 TzBfG Abs. 5) – von dieser Regelung kann durch vertragliche Vereinbarung nicht abgewichen werden (vgl. § 22 TzBfG).

[3] Für die anstehende Legislaturperiode hat der Gesetzgeber angekündigt, dass Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten künftig nur noch 2,5 Prozent der Belegschaft ohne Grund befristen dürfen – und zwar nur noch 18 Monate statt bisher zwei Jahre lang (Stand 01/ 2018).

[4] Ab einer gewissen Anzahl bzw. Dauer werden Kettenbefristungen von der Rechtsprechung trotzdem als missbräuchlich eingestuft (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2016, Az.: 7 AZR 135/15). Für die anstehende Legislaturperiode hat der Gesetzgeber angekündigt, dass Verträge künftig nach einer Beschäftigungszeit von spätestens fünf Jahren zu entfristen sind (Stand 01/2018).

Probezeit

Innerhalb der Probezeit gilt – soweit nicht anders vereinbart – für beide Vertragsparteien eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Da der gesetzliche Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten greift (vgl. § 1 KSchG Abs. 1), erstreckt sich die Probezeit in der Regel ebenfalls über einen Zeitraum von sechs Monaten. Dadurch können beide Seiten die Eignung des Vertragspartners prüfen, ohne größere Verbindlichkeiten einzugehen.

Kündigungschutz nach dem KuSchG bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur in ganz bestimmten Fällen kündigen darf (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ) z. B. bei Auftragsmangel oder wiederholt unentschuldigtem Fehlen. Aus diesem Grund erklärt sich wohl auch die verbreitete Praxis befristeter Verträge – Arbeitgeber können sich dadurch quasi die Entlassung vorbehalten, auch ohne dass betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht nur in Betrieben mit mehr als fünf Beschäftigten. Für Schwangere besteht bereits während der Probezeit Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG).

Kündigung

Nahezu jeder Arbeitsvertrag enthält Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im wesentlichen geht es dabei um die Benennung von Fristen, die von beiden Parteien eingehalten werden müssen, ehe der Beschäftigte tatsächlich aus dem Unternehmen scheidet. Kündigungsfristen sind ein Zeitpuffer, der sowohl dem Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Handlungsspielraum gibt.

Wenn sich ein langjähriger Mitarbeiter verabschiedet, gehen dem Unternehmen neben der Arbeitskraft auch Know How und Erfahrung verloren. Da liegt es freilich im Interesse des Arbeitgebers, genug Zeit zu haben, um Personal zu beschaffen und eine Übergabe bzw. Einarbeitung zu ermöglichen. Ebenso möchte der Arbeitnehmer auf rechtzeitig eine Kündigung reagieren, indem er Maßnahmen zur Vermeidung der drohenden Arbeitslosigkeit einleitet.

Andererseits können lange Kündigungsfristen dem Interesse eines Arbeitnehmers auch entgegenstehen, z. B. wenn es in der Bewerbung darum geht, den frühestmöglichen Eintrittszeitpunkt zu benennen – denn welcher Arbeitgeber möchte schon mehrere Monate lang abwarten, um einen gegenwärtigen Personalbedarf zu decken.

Um Kündigungsfristen zu umgehen, können beide Seiten einvernehmlich einen Auflösungsvertrag (auch: Aufhebungsvertrag) vereinbaren. Diese Option, das Dienstverhältnis zu beenden, ist manchmal im Vertragswerk explizit benannt, manchmal nicht – möglich ist sie immer, vorausgesetzt, dass die Vereinbarung schriftlich getroffen wird.

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann per Gesetz mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats gekündigt werden (vgl. § 622 Abs. 1 BGB). In der Probezeit ist eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen. Weiterhin verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber (je nach Vertrag auch für den Arbeitnehmer!) mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. So legt das Gesetz bspw. eine Kündigungsfrist von vier Monaten fest, wenn das Beschäftigungsverhältnis zehn Jahre bestanden hat (vgl. § 622 Abs. 2 BGB). Vertragliche Abweichungen sind allerdings möglich, z. B. in Betrieben mit höchstens 20 Beschäftigten oder im Rahmen eines Tarifvertrags.

Fristgebundene Kündigungen fallen unter die Rubrik der sog. ordentlichen Kündigung. Auch befristete Dienstverhältnisse können ordentlich gekündigt werden, sofern dies vertraglich vereinbart ist. Allein von Gesetz wegen ist dies nicht möglich (vgl. § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz Abs. 3).

Aus wichtigem Grund darf das Dienstverhältnis auch fristlos bzw. außerordentlich gekündigt werden – sowohl arbeitnehmer- als auch arbeitgeberseitig (vgl. § 626 BGB). Ein solcher Grund liegt bei schweren Vertrauensbrüchen oder groben Pflichtverletzungen vor, bspw. bei Sachbeschädigung, Körperverletzung oder Diebstahl.

Auch weniger schwerwiegende Pflichtverletzungen (z. B. häufiges Zuspätkommen) können zur fristlosen Kündigung führen, wenn sie vorher abgemahnt worden sind. Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt hat.

Dienst- und Nebenpflichten

Nahezu jeder Arbeitsvertrag enthält Passagen, die den Arbeitnehmer auf seine Arbeitspflicht, seine Weisungsgebundenheit und seine Treuepflicht hinweisen. Neben seiner Hauptpflicht, den versprochenen Dienst zu leisten (vgl. § 611 BGB), untersteht der Arbeitnehmer auch der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers.

Die Pflicht zur Befolgung von Anweisungen ergibt sich aus dem Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers, beschrieben in § 106 Gewerbeordnung. Dabei erstreckt sich das Weisungsrecht auf die auszuübende Tätigkeit zum einen und das Verhalten und das Erscheinungsbild des Arbeitnehmers zum anderen. Der Arbeitgeber ist also berechtigt, im Rahmen der vereinbarten Tätigkeit konkrete Aufgaben zu delegieren und Vorschriften zu erteilen, die z. B. auch den Kleidungsstil der Mitarbeiterschaft betreffen.

Die Treuepflicht lässt sich aus § 242 BGB (“Leistung nach Treu und Glauben”) ableiten und bedeutet, dass der Arbeitnehmer sein Handeln und Verhalten auch dahingehend anpasst, dass die legitimen Interessen des Arbeitgebers gewahrt bleiben. Das kann in bestimmten Fällen sogar die Privatsphäre des Arbeitnehmers berühren, z. B. wenn die Arbeitsleistung unter bestimmten Freizeitaktivitäten oder Nebentätigkeiten leiden würde.

Die Treuepflicht des Arbeitnehmers und das Direktionsrecht des Arbeitgebers konkretisieren sich in diversen Unterlassungs- und Verhaltenspflichten, die z. T. im Vertrag selbst, z. T. in sog. Betriebsordnungen (als Vertragsanhang) formuliert sind. Dazu gehört z. B.

• die Anzeigepflicht von Nebentätigkeiten
• die Anzeige- und Nachweispflicht von Arbeitsverhinderungen
• das Wettbewerbsverbot
• die Verschwiegenheitspflicht
• die Verpflichtung auf das Datengeheimnis
• die Einhaltung der vorgeschriebenen Arbeits-, Pausen- und Ruhezeiten
• der pflegliche Umgang mit Firmeneigentum und Arbeitsmitteln unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit
• die Einhaltung von Bekleidungskonventionen
• die Einhaltung einschlägiger Gesetze
• die Beachtung von Sicherheitsbestimmungen und -vorkehrungen, z. B durch Verwendung der persönlichen Schutzausrüstung, Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen etc. (vgl. § 15 ArbSchG)
• die Meldung von Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, z. B. defekte Schutzvorkehrungen oder Stolpergefahren (vgl. § 16 ArbSchG)
• ggf. die Pflicht zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses (z. B. im öffentlichen Dienst, bei Tätigkeiten mit Heranwachsenden oder im Bewachungsgewerbe)
• ggf. die Teilnahme an regelmäßigen Weiterbildungsveranstaltungen

Eine Verletzung von Dienst- oder Nebenpflichten kann, je nachdem wie schwer sie wiegt und welcher Schaden daraus entstanden ist, den Arbeitgeber zur Abmahnung, außerordentlichen Kündigung oder Schadenersatzforderung berechtigen.

Nebentätigkeiten

Enthält der Vertrag keine Regelung über Nebentätigkeiten, so darf der Arbeitnehmer zusätzliche Tätigkeiten ausüben, ohne dass die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich wäre. Voraussetzung ist, dass die Nebentätigkeit außerhalb der Dienstzeit stattfindet und nicht mit den Interessen des Arbeitgebers konkurriert (“Wettbewerbsverbot”). Dies wäre z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine unternehmerische Tätigkeit mit dem gleichen Dienstleistungsangebot aufnimmt.

Weiterhin darf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt werden. Führt die Nebentätigkeit bspw. regelmäßig zu Übermüdung und fehlerhaftem Arbeiten, so kann der Arbeitgeber abmahnen und die Einstellung der Nebentätigkeit verlangen.

In der Regel werden Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet, Nebentätigkeiten anzuzeigen. So kann sich der Arbeitgeber ein eigenes Bild davon machen, inwiefern diese mit den eigenen Geschäftsinteressen kollidieren oder leistungsmindernd wirken könnten. Der Arbeitnehmer ist daher auch angehalten, den Stundenumfang seiner Nebentätigkeit offenzulegen. Ergeben sich hieraus Konflikte mit dem Arbeitszeitgesetz, ist die Zulässigkeit der Nebentätigkeit bereits in Frage zu stellen. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind nämlich nämlich zusammenzufassen (vgl. § 2 ArbZG). Geht man davon aus, dass sich die maximale wöchentliche Arbeitszeit auf 48 bis (vorübergehend) 60 Stunden beschränkt (vgl. § 3 ArbZG), dann stehen einem Arbeitnehmer mit 40 Wochenarbeitsstunden höchstens acht bis (vorübergehend) zwanzig Wochenstunden für Nebentätigkeiten zur Verfügung.

Die Ausübung von Nebentätigkeiten während der Urlaubszeit ist per Gesetz ausgeschlossen (vgl. § 8 Bundesurlaubsgesetz).

Wettbewerbsverbot

In der Regel weisen Arbeitsverträge darauf hin, dass der Arbeitnehmer einem Wettbewerbsverbot unterliegt, während er für den Arbeitgeber tätig ist. Das heißt, der Arbeitnehmer darf nicht im selben Marktsegment wie der Arbeitgeber unternehmerisch tätig werden. Das Abwerben von Kunden und Arbeitnehmern wird vom Wettbewerbsverbot ebenfalls erfasst. Konkurrenztätigkeiten sind auch dann untersagt, wenn sie im Vertrag nicht explizit ausgeschlossen werden, denn schon von Gesetz wegen sind die Vertragsparteien aufgefordert, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei Rücksicht zu nehmen (vgl. § 241 Abs. 2 BGB). Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen oder Schadenersatzforderungen nach sich ziehen.

In manchen Fällen besteht arbeitgeberseitig die Absicht, das Wettbewerbsverbot über das Dienstende hinaus aufrecht zu erhalten. Ein solches “nachvertragliches Wettbewerbsverbot” darf sich maximal über einen Zeitraum von zwei Jahren erstrecken und und sieht zum Ausgleich eine “Karenzentschädigung” für den Arbeitnehmer vor (vgl. § 110 Gewerbeordnung sowie §§ 74 und 75f Handelsgesetzbuch).

Verschwiegenheitspflicht

Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, Stillschweigen über betriebliche Interna zu bewahren – auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Die Pflicht zur Verschwiegenheit besteht auch dann, wenn sich diesbezüglich keine einschlägige Passage im Vertragswerk findet. Herleiten lässt sie sich bereits aus § 241 Abs. 2 BGB. Demnach sind die Vertragspartner zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen aufgefordert.

Da aus der Offenlegung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen Wettbewerbsnachteile entstehen können, haben Unternehmen natürlich ein berechtigtes Interesse daran, sensible Informationen zu schützen. Zu solchen schutzwürdigen Informationen zählen bspw. Baupläne, Strategiepapiere, Bilanzen oder Kundenlisten. Selbst mit der fotografischen Abbildung des Betriebsgeländes können Arbeitnehmer das Betriebsgeheimnis verletzen. Vorsicht also mit arglosen Schnappschüssen am Arbeitsplatz! Der Arbeitnehmer verletzt seine Treuepflicht im Übrigen auch mit Äußerungen, die sich rufschädigend auf den Arbeitgeber auswirken, z. B. wenn der ehemalige Chef im Sozialnetzwerk an den Pranger gestellt wird.

Ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht kann einen hinreichend wichtigen Grund darstellen, um dem Arbeitnehmer fristlos zu kündigen oder Schadenersatzforderungen geltend zu machen. Zudem kann die Verletzung von privaten und betrieblichen Geheimnissen auch strafrechtlich verfolgt werden (§ 203 StGB sowie § 17 UWG).

Betriebsgeheimnisse und Co. in der Bewerbung

Verpflichtung auf das Datengeheimnis

Arbeitsverträge enthalten als Anlage oft eine “Verpflichtung zum Datengeheimnis”, welche vom Arbeitnehmer separat zu unterzeichnen ist. Das Datengeheimnis betrifft den (vertraulichen) Umgang mit personenbezogenen Daten und ist daher nicht zu verwechseln mit dem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis. Bisher war die “Verpflichtung zum Datengeheimnis” ausdrücklich im Bundesdatenschutzgesetz § 5 geregelt. Die Neuregelung des BDSG (ab 05/2018) enthält diese konkrete Verpflichtung zwar nicht mehr (jedenfalls für nicht-öffentliche Stellen), allerdings dürfte sich in der in der betrieblichen Praxis kaum etwas daran ändern, schließlich müssen Verantwortliche nach Art. 5 DSGVO (europäische Datenschutzgrundverordnung) die Einhaltung der Datenschutzgrundsätze nachweisen.

Einhergehend mit der Verpflichtung zum Datengeheimnis ergibt sich die Notwendigkeit, den Mitarbeiter en detail über die Vorschriften des BDSG / der DSGVO aufzuklären – z. B. in Form eines Merkblatts, mittels einer Online-Schulung oder durch mündliche Belehrung. Für die Praxis bedeutet das u. a., dass der Mitarbeiter

• nur Daten erheben/ verarbeiten/ nutzen darf, die im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit stehen,
• die Daten vor unbefugtem Zugriff schützen muss
• die Daten nicht länger speichern darf als nötig
• den Betroffenen bei Erhebung der Daten umfassend informieren muss (über Zwecke, Speicherdauer, Widerspruchsrechte etc.)

Ein Verstoß gegen die Datenschutzvorschriften kann mit einer Freiheits- oder Geldstrafe oder einem Bußgeld geahndet werden (vgl. §§ 42 u. 43 BDSG neu). Daneben drohen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen in Form einer Abmahnung oder Kündigung.

Ausschlussfristen

In der Vertragsgestaltung gehören Ausschlussklauseln zur gängigen Praxis. Wirksam formulierte Ausschlussfristen ersetzen die gesetzliche Verjährungsfrist, die nach § 195 BGB eigentlich drei Jahre beträgt. Ausschlussklauseln begrenzen den Zeitraum, innerhalb dessen Ansprüche geltend gemacht werden können, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Arbeitnehmerseitig ist das z. B. der Anspruch auf

• ausstehendes Entgelt,
• Abgeltung von nicht beanspruchtem Urlaub,
• ein Arbeitszeugnis

Die Tücke bei Ausschlussfristen besteht darin, dass die Ansprüche verfallen, wenn der Arbeitnehmer sie nicht rechtzeitig geltend macht! Da die Fristen, nach Fälligkeit des Anspruchs, nicht mehr als drei bis sechs Monate betragen, darf der Anspruchsberechtigte seine Forderung nicht auf die lange Bank schieben. Ausschlussklauseln mit einer Frist unterhalb von drei Monaten sind von der Rechtsprechung als unwirksam erklärt worden (BAG, Urteil v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04). Es gilt dann ersatzweise die gesetzliche Verjährungsfrist.

Noch kürzer fallen allerdings die gesetzlichen Ausschlussfristen aus: um die Wirksamkeit einer Kündigung oder Befristung arbeitsgerichtlich feststellen zu lassen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen aktiv werden!

Arbeitsverhinderung und Krankheit

Ein Arbeitsvertrag regelt auch, wie Sie sich zu verhalten haben, wenn Sie die Arbeit nicht antreten können, z. B. im Krankheitsfall. Die Missachtung dieser Regeln kann schnell eine Abmahnung oder die Verweigerung der Lohnfortzahlung zur Folge haben. Daher sollten Sie sich in dem entsprechenden Abschnitt genau darüber informieren, wen Sie im Abwesenheitsfall wann zu benachrichtigen haben und welche Bescheinigungen erbracht werden müssen. Unabhängig vom Vertrag ist diese Bringpflicht für den Arbeitnehmer schon gesetzlich formuliert:

• § 5 EntgFG verpflichtet den Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem AG “unverzüglich” anzuzeigen – das heißt noch vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn und nicht erst nach dem Arztbesuch.
• Bei Ausfallzeiten von länger als drei Kalendertagen, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer zu erbringen, und zwar spätestens am darauffolgenden Arbeitstag (d. h. am vierten Kalendertag der Krankheit, sofern es sich um einen Arbeitstag handelt). Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, den “gelben Zettel” bereits am ersten Tag der Krankheit zu verlangen.
• Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, muss der Arbeitnehmer eine neue ärztliche Bescheinigung vorlegen.
• In den meisten Unternehmen ist es üblich, sich telefonisch krank zu melden. Obwohl eine Krankmeldung per Mail oder Messenger nicht per se ausgeschlossen ist, sollten Sie sich auch in diesem Punkt genau die vertraglichen und dienstlichen Vereinbarungen informieren, um nicht unverhofft eine Abmahnung zu kassieren.

Die im Entgeltfortzahlungsgesetz beschriebenen Anzeige- und Nachweispflichten gelten auch für Beschäftigte, die sich in Ausbildung befinden (§ 1 Abs. 2 EntFG).

Salvatorische Klausel

Am Ende eines Arbeitsvertrages findet sich oft die sog. salvatorische Klausel, welche besagt, dass nicht gleich der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam wird, falls sich ein Teil des Vertrages als unwirksam erweist. Die Gültigkeit des Vertrages wird aufrecht erhalten (salvatorisch = erhaltend) mit dem Effekt, dass unwirksame vertragliche Bestimmungen von wirksamen gesetzlichen Bestimmungen abgelöst werden.

Mit einem Vertrag, der auf die salvatorische Klausel verzichtet, stehen Arbeitnehmer trotzdem nicht schlechter da: da Arbeitsverträge gerichtlich nach den Maßstäben allgemeiner Geschäftsbedingungen beurteilt werden, wird die salvatorische Klausel nach § 306 BGB ohnehin zum gesetzlichen Regelfall.